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Digital Workplace. Gestión del “talento líquido” en las organizaciones

Digital Workplace. Gestión del “talento líquido” en las organizaciones | IECISA

Digital Workplace. Gestión del “talento líquido” en las organizaciones

05/11/2019 / M.ª Ángeles Martín de Miguel /Transformacion digital

La necesidad de perfiles especializados con doble titulación en Business Analytics y Business Administration, junto con la pirámide invertida de la natalidad, obliga a la reconversión y adaptación de los perfiles ya existentes en las organizaciones y su especialización funcional para adaptar las soluciones a las necesidades de su negocio”. Esta es una de las afirmaciones de Vicente Mas, Responsable de Innovación y transformación del Workplace Catalunya, al hilo de su participación en el informe Empleado 360. Gestión efectiva del talento en las organizaciones.


En el contexto actual de incremento exponencial de innovación tecnológica en el que nos encontramos, la denominada Cuarta Revolución Industrial, unida a la demanda de profesionales con perfiles STEM (siglas en inglés de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) convierten la reconversión y retención del talento en clave del futuro de las organizaciones.

Según datos manejados por DigitalES, la Asociación Española para la Digitalización, en su informe El desafío de las vocaciones STEM1 existen al menos 10.000 vacantes en el sector tecnológico en España, por falta de cualificación.

El informe El Futuro del Trabajo2, del Consejo Económico y Social de España, refiriéndose a esta problemática, pone el foco en “la necesidad de prever las cualificaciones y las competencias necesarias, lo que implica a las políticas formativas y de empleo susceptibles de proporcionar a las personas las cualificaciones y las competencias que refuercen su empleabilidad y al tejido productivo los recursos humanos que requiere una economía con capacidad de adaptación”.

Una capacidad de adaptación que surge como principal característica para lograr la supervivencia de las Organizaciones 4.0. La adaptación a esta “modernidad líquida” que mencionaba el filósofo polaco Zygmunt Bauman3, -refiriéndose a estos tiempos de fluidez y cambio- demanda “talento líquido”. Dicho de otro modo, es necesaria una transformación cultural enfocada en la flexibilidad y adaptabilidad a los cambios por los profesionales. También es necesario el incremento de agilidad y creatividad de las organizaciones para asegurar su supervivencia.

“Es necesaria una transformación cultural enfocada en la flexibilidad y adaptabilidad a los cambios por los profesionales. También es necesario el incremento de agilidad y creatividad de las organizaciones para asegurar su supervivencia”

Esta carencia de profesionales -y consecuente batalla por el talento entre las empresas- surge a raíz de la Industria 4.0, que busca integrar personas y activos para no perder competitividad. Y, para lograrlo, requiere de personas que sepan utilizar las nuevas tecnologías que son la base de esta cuarta revolución industrial, la cual, según Klaus Schwab, fundador del Foro Económico Mundial y autor de The Fourth Industrial Revolution4, está marcada por avances tecnológicos emergentes en una serie de campos, incluyendo robótica, inteligencia artificial, cadena de bloques, nanotecnología, computación cuántica, biotecnología, internet de las cosas, impresión 3D, o vehículos autónomos, entre otros.

Como apunta el Foro Económico Mundial “Hay tres razones por las que las transformaciones actuales no representan una prolongación de la tercera revolución industrial, sino la llegada de una distinta: la velocidad, el alcance y el impacto en los sistemas. La velocidad de los avances actuales no tiene precedentes en la historia… Y está interfiriendo en casi todas las industrias de todos los países". Una revolución que afectará al mercado laboral y al futuro del trabajo.

Los conocidos como knowmads, -nómadas del conocimiento- definidos por John Moravec y Cristóbal Cobo5 -autores del término-, ya en 2011, como “autónomos y exigentes”, están perfectamente adaptados a este nuevo entorno. Es un “nuevo” perfil profesional muy difícil de retener, que busca, más que una “empresa para toda la vida”, empresas y proyectos atractivos donde evolucionar sus capacidades profesionales. Innovadores, imaginativos y creativos son otras características que les proporcionan una ventaja competitiva con respecto a otros trabajadores menos adaptados a este nuevo entorno, en el cual, por ejemplo, según IDC Research6, en 2024 el 50% de las tareas repetitivas serán automatizadas, gracias a la adopción de la automatización y la inteligencia artificial.

El reto para las organizaciones está en combinar estas nuevas generaciones –en 2025 el 50% de la fuerza laboral serán millenials- con sus trabajadores actuales, acostumbrados a otra forma de trabajar y no tan familiarizados con las nuevas tecnologías.

 

Digital Workplace. Gestión del “talento líquido” en las organizaciones | IECISA

Empleado 360. Cambio de paradigma en el puesto de trabajo

La elaboración del Cuaderno de Innovación. Empleado 360, en el que se recoge la visión de expertos de IECISA que han trabajado en numerosos proyectos de transformación del workplace, destacan como principales demandas de las organizaciones, las siguientes: en primer lugar, dotar a sus empleados de herramientas y soluciones enfocadas en la optimización de procesos, en la innovación y en la colaboración. También buscan mejorar la experiencia de usuario, fortaleciendo el vínculo y fidelización del empleado, a la vez que incrementan su productividad, liberándole de tareas burocráticas y recurrentes.

El marketing interno, considerar al empleado como mi primer cliente, surge como uno de los pilares que debe contemplar cualquier empresa a la hora de definir su estrategia de Recursos Humanos. Por ello, las iniciativas de transformación digital, más que de la tecnología en sí, dependen de las personas, las cuales han de ser situadas en el centro del proceso de transformación, ayudándolas a incorporar las nuevas tecnologías en sus tareas diarias.

El marketing interno, considerar al empleado como mi primer cliente, surge como uno de los pilares que debe contemplar cualquier empresa a la hora de definir su estrategia de Recursos Humanos.

También debe potenciarse la imagen de marca, hacer la empresa realmente atractiva para los potenciales nuevos empleados. En el proceso de atracción de talento adquiere especial relevancia el recruiting marketing, el proceso de recepción del curriculum vitae, el portal de trabajo, o las redes sociales, así como las diferentes vías para acceder al candidato que la empresa busca, incluyendo aquí también el propio proceso de onboarding del nuevo empleado.

Espacio, entorno y tecnología son las tres dimensiones que debe contemplar el puesto de trabajo, con el objetivo de eficientar procesos que afectan a las personas. Es necesario establecer una cultura en la empresa en el que el empleado sea el centro, y que así lo perciba. En cuanto al entorno tecnológico, debe incorporar todas aquellas herramientas y soluciones que potencien su productividad y creatividad, como son soluciones de colaboración, movilidad, automatización, autoservicio, analytics y, además, gestión y desarrollo de nuevos espacios físicos de trabajo, libres de barreras, que favorezcan la colaboración, también el trabajo en remoto, la flexibilidad y la creación de un mejor clima laboral, reforzando con ello la imagen de marca de la compañía y la identidad corporativa, desterrando los silos de trabajo.

Estos tres pilares han de contemplar además el cumplimiento normativo, que engloba un componente no solo de seguridad y protección de datos, sino que también incluye ciberseguridad, normativa laboral, así como políticas internas de igualdad, sostenibilidad y diversidad. Y, finalmente, medir, analizar, predecir y planificar todo el proceso. La empresa ha de ser capaz no solo de implantar esas mejoras, sino de medir la experiencia del empleado.

Considerar finalmente, y a modo de conclusión, que, por un lado, la transformación digital ha traído un nuevo enfoque del puesto de trabajo, que deja de ser un lugar físico para convertirse más en una actividad. La movilidad surge como habilitador fundamental para el futuro del trabajo. Por otro lado, que esta nueva concepción del puesto de trabajo focaliza más en el empleado, que es independiente, autónomo y exigente.

La forma de dar respuesta a todos los retos que esta transformación supone para las organizaciones es a través de un enfoque holístico del puesto de trabajo, referido este término a la idea de analizar un sistema y sus propiedades de una manera global e integrado. El enfoque Empleado 360 de IECISA consigue 4 objetivos:

1. Gestión avanzada de personas

2. Mejora de la experiencia de usuario

3. Incremento de productividad y eficiencia

4. Cumplimiento normativo

Y contempla cuatro palancas de transformación para lograr los objetivos apuntados: Innovación, Gestión del cambio, Servicios 360º y Cloud.

Matizar, no obstante, que esta transformación no debe ser abordada exclusivamente por el Área de TI de la organización. Deben participar, en primer lugar la propia Dirección, actuando como ‘sponsor’ del proceso, participando con un equipo multidisciplinar dedicado a la definición de la estrategia. También Negocio y el Área de Recursos Humanos, conjuntamente con Seguridad, que serán los encargados de integrar y aglutinar las distintas iniciativas que darán respuesta a los nuevos retos y demandas que el cambio generacional supone para las organizaciones.


 Más información: Cuaderno de Innovación Nº 10. Empleado 360. Gestión efectiva del talento en las organizaciones.

 

[1] DigitalES. 2019. El desafío de las vocaciones STEAM.

[2] Consejo Económico y Social España. (2018). El futuro del trabajo.

[3] Zygmunt Bauman. (1999). Modernidad líquida

[4] Schwab, K. (2016) The Fourth Industrial Revolution. World Economic Forum

[5] Cobo Romaní, Cristóbal, Moravec, John W. (2011) Aprendizaje invisible. Hacia una nueva ecología de la educación. Col·lecció Transmedia XXI.  Laboratori de Mitjans Interactius / Publicacions i Edicions de la Universitat de Barcelona.

[6] IDC Research España. (2019). Future of Work.

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